基层公立医院人力资源投资现状与对策分析

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摘要：1 基层公立医院人力资源投资的优势 1.1 强化工作人员的组织认同感 在基层公立医院中,医院通过长期的人力资源投资能够为员工营造舒适的工作环境和良好的晋升空间，从而会强化工作

1 基层公立医院人力资源投资的优势

1.1 强化工作人员的组织认同感

在基层公立医院中,医院通过长期的人力资源投资能够为员工营造舒适的工作环境和良好的晋升空间，从而会强化工作人员的组织认同感，具体表现为每年的净流入工作人员大于净流出工作人员。同时，医院通过加强人力资源投资还能使医院职工普遍认可医院的价值观，并愿意持续留在基层公立医院内，从而会进一步强化工作人员的组织认同感。

1.2 形成专业化的人力资源管理队伍

医院通过长期的人力资源投资，能够促使医院快速形成专业化的人力资源管理队伍。具体来说，医院在开展人力资源管理工作时需要成立相关机构，进而会招聘专业的人力资源管理人员，进而会形成专业化的人力资源管理队伍。该专业化队伍，不但要对进入医院的人才进行资格审定，同时也要对本院内的职工进行培训。

1.3 提升医务人员的综合素质

医院通过人力资源投资能够在医院内部形成良性的竞争态势，在一定程度上避免了高薪请到庸才的现象。同时，医院通过人力资源投资的过程性操作，能够在医院内部形成互相学习的良好氛围，在学习中相互补充，从而提升医务人员的综合素质。

2 基层公立医院人力资源投资中存在的问题

2.1 人力资源投资成本问题

经济学中的边际收益规律反映出，投入成本高并不一定伴随着高收益。医院人力资源投资成本控制必须严格把控人力资本投资回报路径。以当前医院中普遍存在的学科带头人形式来看，医院会在学科带头人身上投入大量的物力、财力，从而会产生大量的人力投资成本，不利于学科内部其他人员成长。这一问题通常表现在薪酬的巨大差异。例如，护理工作的重要性毋庸置疑，但护理人员的工作量大，且十分辛苦，而薪酬却不及主治医师的1/3。

2.2 人力资源投资回报问题

很多基层公立医院在进行人力资源投资时，在成本付出的基础上要求短时间内就要收获投资价值。由于这种人力资源投资收益线偏短，导致在预期的人力资源投资行为和结果方面并不匹配，更不能从根本上解决人力资源投资管理的收益问题，反而加重了医院的整体负担，甚至会引起优质人力资源流失，也无法体现人力资源回报率。例如，医院内部的一些行政科室。科室内有4名人员，在具体工作上没有明确分工，且工作强度与难度区别不大，但按照当前基层公立医院的人力资源管理待遇办法，由于4名工作人员的个人情况不同，其最终的待遇也相差巨大。这就导致不同的工作人员，在投入较大的情况下并不能获得对等收益，最终导致工作人员的积极性下降或丧失。

2.3 人力资源投资行为问题

人力资源投资行为问题在公立基层医院中，往往表现为投资行为和预期的目的不一致。这是因为按照传统的公立医院人力资源投资有效性来看，一方面通过招聘，另一方面则是院内评选。招聘方面往往表现为招聘成本高，但结果不理想。这一情况产生的原因较为复杂，但从根本来看是对人力资源投资回报问题没有做好充分的预估和准备。另一方面，院内评选往往是平均水平下降造成的奖项过多、过小，从而造成医院资源浪费。从人力资源投资行为分析的角度来看，基层公立医院人力资源规划没有自主权，且充满不确定性。因此，人力资源同投资行为在基层公立医院往往是成本高、效率低。

2.4 人力资源投资结构问题

在人力资源投资结构问题上，基层公立医院经常出现薪酬待遇呈现严重的扁平化正态分布。比如，一般情况下，基层公立医院的收入由工资和绩效工资两部分构成。医院在内部引入竞争机制后，在工资收入上面出现了极大的差距，从而不利于营造和谐的人际关系和工作氛围。同时，医院编制内外差距巨大，造成在编制外，即使非常优秀的人也难以和编制内的人员进行薪酬匹配，这种情况极不利于人力资本的良性流动。

2.5 人力资源投资路径问题

基层公立医院的人力资源投资往往将薪酬的兑现等同于人力资源投资，而对于科研项目的投资范围较小，收益人群较少。在投资路径方面，基层公立医院由于受到体制限制，一般先由相应职能科室的人员决定，再由医院办公会讨论，最后才能确立执行。科学性如果单纯能够通过医院办公会讨论就能够确定，其本身就毫无科学性可言。

文章来源：《投资与创业》 网址: http://www.tzycyzz.cn/qikandaodu/2020/1006/888.html

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